確かにすべての人間が善良で信頼できれば、そうした制度を利用する必要はないかもしれない。 それどころか、桔抗力やチェック機構が公正に機能していれば、組織の成員間（あるいは関係者の間）の信頼は増進する可能性がある。
ただし特に注意しなければならないのは、この制度の悪用・逆用である。 チェックする側とされる側とに非公式で密接な関係が形成される問題である。
たとえば、チェック機構としてつくられた内部組織が、インフォーマル・グループのメカニズムを通して、かえってそのグループの勢力を増大させるのに利用されることが十分ありうる。 たとえ組織の外部の個人やグループをチェック機構に使うことができても、狭い日本（世界も狭くなった）ではこの問題は回避されない可能性が高い。
単に外部の者という条件は、チェックのための十分条件となりえない。 これに関しては次の例が参考になる。
すなわち、わが国ではチェックするはずの機関にチェックされる側の出身者を送り込むことが公然と行なわれる場合がある。 大蔵省などの無駄遣いをチェックするはずの会計検査院のトップには大蔵省出身者が就任することになっている。
また銀行がそれを監督するはずの大蔵省を毎晩のように接待し、すべての支払いをすることまで行なわれてきた。 桔抗力やチェック機構の人材配置や運営には、きわめて厳しい条件が必要である。

組織の運営をガラス張りにすることも重要で、多くの日本人がその必要性を主張している。 日本の組織運営が必ずしも平等原則で行なわれていないことの証拠である。
組織の不透明感・暖昧さが前章の問題の一因となっている。 組織において効率性を達成するには、全成員の納得できるプロセスで意思決定がなされるかどうかが、きわめて重要である。
もし能力のある少数者で意思決定を行なう必要があれば、そうした公式の内部組織や制度をつくり、意思決定の責任もそれらの少数者がとる必要がある。 （ただし、組織内から広く情報を集めずに少数者で効率的な意思決定を行なうのはかなり困難であろう。
）そうしないで、意思決定は少数者が非公式に行ない、責任は全員でとる（誰も責任はとらない）というのでは説明がつかない。 近年「企業行動憲章」や「規制遵守委員会」が注目されている（Ｍ）。
前者は企業における社員の日常的行動の具体的な規準を詳細に網羅したもので、経営理念に基づいて作成される。 後者は、経営倫理が実現されるように、企業自身が自主的に自己コントロールするシステムである。
現在の日本の組織は、特に日本人が陥りやすい非倫理的行動（前章で問題とした行動など）を抑制する明確な行動規準の設定とその遵守のチェックを真剣に考える必要があろう。 組織においては市場と同じような自由は望めない。
市場では各個人が独立しているのに対して、組織内では成員間に相互依存関係が存在するからである。 組織内の行動に関しては組織的価値が基礎にならなければならない。
組織内においても自由はきわめて重要である。 自由がなければ創造的な仕事はできない。

（ただし、高度に創造的な仕事においても相互依存関係は存在する。 高価な施設を共同で使う場合がその明白な一例である。
）奴隷制度の歴史も、自由の抑圧は生産性を高めないことを示唆している。 さらに個人所得が上がるにつれて、個人主義的傾向は増加する。
日本経済は現在十分豊かであって、組織内において高度の自由を保障することが可能である。 組織内の個人の自由に関する経済学的研究はかなり遅れている。
新古典派経済学は市場的価値に基づいて行動する個人を想定して、組織内の個人の行動を分析しようとする。 ながら、そのような分析は非常に非現実的な結論になる場合が多い。
組織には組織的価値が必要である。 組織内の行動は、次のような原理に基づくべきであろう。
すなわち、自己の行動が組織（部や課の場合もある）にどのような影響を及ぼすかを考慮しながら、意思決定や行動をするという原理である。 もちろんこの意思決定・行動に際して、組織の理念が考慮されなければならない。
その上で自由の達成や自己利益の追求が行なわれる。 組織的価値を実践するための基本である。
このような原理は伝統的日本人に適合しているし、それ以外の適切な原理があるようにも思われない。 市場においては、無数に存在する他者に配慮した行動は物理的に不可能であるし、また不要である場合も多い（もちろん基本的な倫理は必要である）。

ながら、組織の成員の数はかなり限定されるので、可能になるし必要でもある。 個人が具体的にとるべき行動は、組織の理念や組織の性格によって異なるであろう。
右の原理はほとんどの組織に適用可能である。 この原理に基づけば、自由と組織的価値の間に矛盾が生じにくくなる。
組織のなかにむきだしの私利追求（市場的価値）を持ち込むのは誤りである。 市場で成立する価値と組織で成立する価値とは峻別されなければならない。
そうすれば、価値の二重構造に起因する問題は解消する。 組織においては、自己規制・信頼・和・組織忠誠心・個人の尊重などが必要である。
しかもそれらは、組織の理念を追求するために必要となるのであって、「独裁者」や組織の一部分の成員の利益追求に必要となるのではない。 今日の日本の組織に自由が感じられないのは、組織の理念や基本的な規則が暖昧・不明確で、組織的価値の重要性が認識されず、価値の混乱が生じているためである。
倫理的基礎のない自由が、前章で検討したような問題を引き起こしているからである。 （脅しや嫌がらせがなくなるだけでも、組織の閉塞感は大きく減少する。
）一見自由を抑制するかのように見える組織的価値が、かえって全成員の享受できる自由の度合いを高める。 組織では指導者の役割はきわめて重要である。

指導者（の価値観や方針）が変わると組織の雰囲気ががらりと変わる。 組織の指導者にとって第一に重要なことは、自己の利益を優先しないことである。
すでに２４００年も前にギリシャの哲学者Ｐが、指導者（支配者）は自己の利益を考えてはならないこと、すべての成員の利益を考慮しなければならないことを強調した。 指導者には私利の追求どころか、自己を犠牲にして組織理念の達成に骨身を削ることが要求される。
この条件を満たす人間は希少であるし、指導者になりたがる人間がそれに適しているわけでもない（伝統的な日本人はこのことをよく知っていたし、Ｐの時代にも、すすんで支配者の地位につこうとするのは、みっともないと考えられていた）。 日本の組織にもこの条件を満たす指導者がいたが、今日では少なくなった。
組織の「指導者」が自己の利益を追求していれば、すぐにその成員に知れる。 それでも今日の組織でそうした個人が「指導者」として存在しうるのは、第三章で考察したさまざまな問題要因が作用しているからである。
指導者はまず組織の理念を十分に内部化している必要がある。 組織の他の成員に模範を示さなければならない。
さらに組織の成員の意見を積極的に聞く必要がある。 しかもあらゆる成員から平等に意見・情報を収集しなければならない。
聖徳太子にも類似の考えが承られる。 自己の方針に都合の悪い意見を、あらゆる手段を用いて抑圧する人間は指導者ではない。
（言論の自由は民主主義の基本である。 ）組織成員の協力を達成するには説得が重要である。


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